Commission handicap du 11-10-13

Sont présents pour la direction : Mmes Amrani ; Antunes Ribeiro
Pour les OS : autonome, cfe, cgt
Invités : la cabinet Carea 5 (outil Popei)


Rappel ordre du jour :
a) présentation de l’outil Popei
b) présentation des projets en cours du handicap
c) présentation du projet dédié aux managers
d) RECRUTEMENTS EN COURS

a)      Présentation de l’outil Popei, qui « pilote » l’accord handicap chez solocal. Cet outil sert aussi à piloter les données DOETH (déclarations handicap), et fait le lien avec toutes les parties (commission de suivi, drh, direccte, suivi des indicateurs, …). Nous demandons si cet outil permet des traitements qualitatifs ; en fait non, c’est la direction qui porte ses analyses (s’il y en a), sur la base des données quantitatives fournies par le logiciel.

Un des aspects pertinents est la possibilité d’avoir au mois le mois le taux d’emploi ; nous demandons à pouvoir avoir ces données chaque mois en commission, sachant bien sûr que ce taux est consolidé sur la base des absences à la fin de l’année.

Pour info. les données sont stockées en France, et vérifiées Cnil.

==) le logiciel est plutôt pas mal et utile, fluidifiant les choses, et permettant des extractions assez fines. Cela dit, pour suivre véritablement toutes les données au sens organisation syndicale ayant signé un accord handicap, et donc suivre la taxe, il faudrait tout simplement prendre une bonne semaine par an pour tout analyser en détails… Comme d’habitude, l’informatique et l’organisation des données permet aux directions de piloter en toute invisibilité…

Nous demandons en ce sens comment ces données sont implémentées par rapport à la nouvelle gestion du Sirh ; la direction explique que le lien se fait d’abord entre la rh et le service paie, puis avec le service informatique, puis enfin envoyé au prestataire pour Popei…

La direction admet qu’il peut y avoir des calages à faire ! Ah oui ? Encore une fois, pourquoi monter des usines à gaz de fou pour traiter les choses ? Bref…
D’ailleurs cela met une charge de travail supplémentaire très contraignante sur les personnes du pôle… santé au travail… Le mieux est vraiment l’ennemi du bien, et c’est franchement triste.

b)      Projets en cours
Nous précisons en amont de la présentation qu’il faut que les affiches des correspondants handicap soient bien mises en place, et que les erreurs soient corrigées s’il y en a.
Concernant les filiales, la drh explique qu’elle a un peu du mal à trouver un correspondant, les salariés ne se sont pas manifestés fortement sur le sujet… Ce qu’effectivement nous avons pu constater sur le terrain des filiales « visibles », notamment à Issy les Moulineaux.

Nous abordons aussi la problématique des cabinets de recrutement, qui ont du mal à recruter des travailleurs handicapés au profil demandé par l’entreprise, car pour les cabinets de recrutement, le coût de recrutement est trop élevé par rapport à ce que paie l’entreprise ! Hé oui, bienvenue dans la réalité…
Mais le service rh chez pj qui se charge de ces cabinets de recrutement est lui aussi soumis aux contraintes budgétaires imposées par le service achat… Et voilà comment après il faut trouver des façons de contourner les choses, pour les rendre plus faciles et réalisables, mais dans des process non définis… Process qui créent de la surcharge de travail… Triste là aussi.

Bon quand même un peu de joliesse, la drh a entendu notre message martelé depuis longtemps sur la nécessité d’augmenter le taux de cdi chez les travailleurs handicapés chez pj. Ce taux est devenu un objectif du service en charge. Espérons que cela portera ses fruits cette fin d’année.

Pour les projets en cours, pj va participer à la 16^ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées (cf. docs joints). Pour inciter le plus de personnes à s’informer et se sensibiliser, un jeu va même être lancé ! Avec un cadeau à gagner ! Nous demandons si la rh dispose d’un budget pour ce cadeau, et en effet il s’agira d’un budget du pôle « qvst ». Aussi incitons-nous la rh à lancer un cadeau sympathique, afin de créer une plus grande émulation ! Apparemment cette proposition est entendue !

c)       la formation des managers, qui avait commencé par des actions pilotes. Le programme entier a redémarré en septembre et se poursuivra jusqu’en 2014.
Cette formation consiste en une approche sur le handicap, la gestion des situations de handicap, notamment de maintien dans l’emploi. L’objectif de la rh est que cette formation soit à terme incluse dans le recrutement.
A la lecture du programme de formation qui sera fait aux managers, nous proposons qu’un thème spécifique soit rajouté, celui des liens avec l’instance Chsct. Ce point est pris en compte et sera rajouté dans la formation.

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques à destination des managers va être édité. La direction nous présente un exemple de sommaire qui pourrait être fait (cf. doc. joint) pour ce guide. De la même façon que pour les formations, nous préconisons qu’un thème soit dédié dans ce guide aux Chsct.
La direction propose de faire participer la commission handicap sur le sujet, en lien avec le cabinet formateur.

d)      Enfin sur les recrutements en cours, 10 contrats de professionnalisation vont avoir lieu à Sèvres, et 5 à Eysines. Pour rappel, 16 recrutements doivent être faits d’ici fin 2013. A aujourd’hui 2 cdd, 2 cdi (anciens contrats de pro.) et 1 contrat de pro. sont comptabilisés à aujourd’hui.
Par ailleurs les parcours suivis par les actuels télévendeurs en situation de handicap vont permettre le passage d’un diplôme reconnu (niveau 4) sur le marché. C’était un des objectifs principaux, et sur lequel nous avions particulièrement insisté, aussi est-ce une bonne nouvelle.
Mais hop, une mauvaise nouvelle arrive tout de suite après, à savoir que le « contexte n’est pas bon » pour garder ces personnes. Nous sommes fortement choqués par cet état de fait, d’autant que la direction de la télévente estime que ces personnes n’ont pas forcément le « potentiel » pour rester à la télévente de Sèvres. Nous précisons qu’il existe plein d’autres postes. Et que de toutes façons il y a une obligation, si ce n’est morale, du moins chiffrée, sur la fin de l’année. C’était aussi tout le second but de l’accord.
Nous précisons que nous allons porter ce point en négociation, dans le cadre du projet de transformation.
Par ailleurs nous précisons à la direction que nous allons faire une rencontre avec ces salariés, ainsi que leur manager, pour bien analyser leurs attentes, et proposer des solutions pour maintenir leur emploi.

En préambule définition d’une nouvelle date de réunion : 17 Octobre journée PSE. S’il faut ajouter ½ journée de plus, on verra… La veille un courrier général a été envoyé aux salariés par D. Paoli

·         Affectation prévisionnelle BU + RV : OUI

·         Clause de mobilité, mutation sanction…. Sécurisation des 2 premières années, valable pour toutes les populations (mutations volontaires de l’entreprise)

·         La pertinence de la clause de mobilité pour les télévendeurs… ?  Pas de réponse de la Direction sauf que la clause de mobilité est déjà dans le contrat de travail des télévendeurs aujourd’hui (A Tison)

·         Pour l’opti….Il n’y a pas de suppression de l’opti, car c’est du volontariat…Pour la mobilité, la Direction a besoin de disposer de souplesse en organisation. Dans l’idée de se prémunir d’un abus local… Il y  a  2 principes, la souplesse et l’encadrement de la souplesse. La Direction est OK pour le dialogue

Proposition Cgt sur prochaines réunions : Que la direction nous livre ses indicateurs de construction de « sous » et « sur »-effectifs, et que le sujet de ces indicateurs soit soumis à possibilités d’évolution (en effet les garanties seront meilleures pour les salariés si la clause de mobilité est négociée au niveau des bu afin de constituer des garanties en rapport avec la réalité économique – et non négocier une clause de mobilité vue en individuel)

·         Pour les conseillers commerciaux terrain, il y a une partie des commerciaux qui va prendre 50% de sécurisation et pas l’autre…

·         Augmentation du salaire fixe – La Direction reste sur la perf Eco et sur la barre des 100% pour toutes les populations – Le paramètre qui a été pris est la croissance, si un commercial apporte de la croissance cela engendre une évolution du fixe

Les OS pensent que ce système est inéquitable, il faudrait faire intervenir les experts.

Ce système est déconnant par rapport à un commercial qui engage 15000 euros à 150%

Et un commercial qui fait 700000 à 112%

Si on arrive à ce que 15 – 25% des commerciaux dépassent  leur perf….

La CGT pense que la surperf pour 15% à  20% des salariés c’est ELITISTE !

·         Possibilité de revaloriser la rem des sédentaires – Chiffrage en cours de la Direction car cela concerne 250 personnes

·         Pour les secretaires commerciales de l’après vente, la Direction va y réfléchir car il y a de nouvelles taches en plus….

·         Pour les responsables et assistants marketing, la Direction pense qu’il y a une évolution du métier – Ils passent en niveau 3 – mais cela ne veut pas forcément dire une évolution de salaire, pour l’instant cela n’est pas prévu – Il ne faut pas confondre projet de réorganisation avec projet d’évolution des salaires.

·         En ce qui concerne les responsables marketing de + de 58 ans qui ne rentrent pas dans le PSE… La Direction n’a jamais été contre le traitement de quelques cas particuliers.

·         Il y a une ambigüité sur les contrats des  RDC car on ne sait pas si elles veulent rentrer ou pas dans le PSE… – La Direction est ouverte à une proposition pour certaines personnes à ces postes qui pourraient les faire rentrer indirectement dans le PSE, MAIS elle considère que pour l’ensemble de cette population il n’y a pas de changement de contrat donc elles ne rentreront pas dans le PSE.  - La Direction peut traiter l’exception  …

Demandes

Commerciaux et les managers:  

- Connaissance de l’affectation probable dans la BU, du mode d’affectation au plus tard 1mois avant l’envoi des contrats

- Recueil des doléances particulières si cela n’est pas fait lors du sondage afin de traiter les cas particuliers – 5 BU par ordre de préférences – Il faut mettre les 5 BU, s’il n’en met qu’une il ne sera pas prioritaire sur celle-ci et donc être affectée à celle qui reste

- Envoi du micro-zoning prévisible préalablement à l’envoi des contrats. Tout le portefeuille de la région sera envoyé en une seule fois en Avril – On n’aura rien en amont. Idem au niveau national pour le fonctionnement du micro zoning

- Concernant le micro-zoning création d’un comité de pilotage sous l’égide de la DRH avec un IRP pour gérer les cas particuliers En théories ce sont des cas particuliers  (- de 5) – La DRH interviendra - s’il y a des difficultés intervention des CHSCT

- Calibrage des objectifs et de la charge de travail en fonction des affectations du micro-zoning, le tout suivi Par la DRH et éventuellement associé un IRP – La Direction participe à la construction de l’objectif individuel – Repositionnement de la DRH qui doit piloter si incompréhension avec le management

- Gel de la mobilité les 2 premières éditions sauf cas de force majeurs – aucune mobilité les 2 premières années

- Pour la fixation des « fixes » remise de notice explicatives voir ludiques au préalable afin que l’intéressé appréhende sujet fixe/variable /objectifs ; tenir compte de l’ancienneté, pour les « jumpers » ne pas avoir de fixe inférieur à ceux existants – Le CE n’a pas encore rendu d’avis..le livre 2 a été lu par de nombreuses personnes – L’ancienneté ne sera pas prise en compte dans les fixes (pas de majoration )- Aujourd’hui il n’y a pas de corrélation entre la paie et l’ancienneté.

- Clause de marché BU ou Agence ou National au mieux disant – La clause marché est par BU et nationale.

- Neutralisation préalable des transferts de CA inter zone ou inter groupe si trop impactant pour la réalisation des objectifs et contrôle à postériori pour avaliser par un groupe de travail DRH DC IRP –

Pour les explications on a encore 2 mois et demi devant nous

- Neutralisation sur la première édition des AP et suivi par groupe de travail comme pour les transferts ci-dessus – Les offres ne sont pas adaptées pour le moment pour répondre aux attaques des AP – La demande est prise en compte par la Direction. Pour les commerciaux AP rien n’est définit, si cela se fait cela sera sur la nouvelle base – Le point a été pris en compte par la Direction qui reviendra vers nous pour nous donner plus d’infos – Il n’y aura pas de 6° BU AP.

- Déplafonnement des primes maxi pour dépassement des objectifs

- Revalorisation des fixes existants pour l’ensemble des managers en poste actuellement FVL et télévente –Pour la FVL la mesure prévoit une revalorisation du fixe a partir du moment où ils sont à la perf, opportunité de dev de la rem expliquée dans le Livre 2.Ce sont déjà des évolutions importantes

sédentaires:

- Remise d'une notice explicative individuelle par catégorie professionnelle expliquant le nouveau schéma et les missions attendues afin que les salariés puissent se positionner –

- Explication et négociation sur la politique de rémunération avec revalorisation des plus bas salaires

Pour les commerciaux et les managers:      

·         Le processus d’affectation dans les BU avec connaissance de la BU et du RV avant réception du contrat. Le micro-zoning  doit être un processus encadré transparent et équitable mis en place par un  comité d’affectation local? Pour gérer les cas complexes ce comité sera doté de moyens pour faire respecter ses décisions. (litiges, barycentre, zone, agence, domicile)

·         La mobilité  nous demandons un période de sécurisation et un encadrement pour les salariés avec des mesures d’accompagnement améliorées et incitatives ( primes, accompagnement conjoint…voir GPEC++)–Article GPEC Livre 1 P28 Aide à la mobilité géographique 

·         Le calibrage des objectifs construits sur une courbe de distribution de performance cible, cette courbe doit être “adoucie” = 60 au lieu de 55 les deux premières années. Cette demande est justifiée par le manque de visibilité et les nombreux facteurs aléatoires exogènes à l’implication et aux résultats des salariés?–Non elle ne sera pas adoucie- la Courbe de Distribution restera 55/45 (Livre 2)

Pour les commerciaux CCDLS (60fixe/40 variable) 60% de sécurisation de la partie variable la première année avec possibilité de rétroactivité en fonction des résultats.

·         Les critères de construction du fixe : nous demandons un critère supplémentaire à la rem et aux quartiles (voir retour travaux Sorgem). + pondération sur ancienneté dans l’entreprise.

·         Clause marché nationale par BU sur l’ensemble des objectifs (courbe de distribution)

·         La négociation et l’élargissement de la fourchette 92----à112% ++ modalités d’applications … avec des critères simples, lisibles, atteignables et équitables. Le choix de la perf eco 2014 pourrait être retenu cependant les fourchettes doivent être revues. Nous demandons à ce que nous soit communiqué les résultats Webi des différentes agences pour mesurer si ce bonus est raisonnablement atteignable.

·         Prise en compte de l’ensemble du CA transféré (entrant ou sortant) dans le calcul des objectifs

·         -Fuites ,conquêtes AP : intégration selon le mode éditions 2013, 2014

·         -Déplafonnement  des primes maxi pour dépassement des objectifs

·         -Objectifs des RV  = somme des objectifs des ccx du groupe

·         -Revalorisation des fixes RV FVL, télévente

·         Concernant le D.3.2.3.3.1 : Ambition de cadrage portefeuilles, visites et cadences. Nous attirons l’attention de la direction sur le tableau de synthèse de la page 187. Il illustre l’indispensable nécessité de prise en compte de la qualité de matière affectée et de son processus.

·         Nous souhaitons un ou deux exemples sur les processus de reclassement :

Pour ceux qui refusent le contrat

Pour ceux qui postulent à un changement de poste ex: cc-à RV

Pour la mangers:

Frais

-Gamme de véhicules de fonction identique aux directeurs de publicité de solocal network

-Prime de 3 ke /annuel pour les rv d’idf en compensation des frais réels  (idem ccx et masters) 

-Maintien du choix : forfait de 730^e/mois ou véhicule + repas

-Forfait 17,50 euros /repas sans justif (idem spécialistes)

-Connaissance des forfaits km avant de faire le choix véhicule de fonction / perso

Pour les sédentaires:

Des formations qualifiantes

Une négociation sur la politique de rémunérations au vu des nouvelles attentes de leurs missions (revalorisation et reconnaissance)

Pour la télévente:

Un sondage opti pour mesurer le réel ressenti

Une politique de rémunérations en phase avec la nouvelle organisation.

Nous attendons également que soient validés et actés les différents points d’accords “hors livre1”