Commission handicap du
11-10-13
Sont présents pour la direction : Mmes Amrani ; Antunes Ribeiro
Pour les OS : autonome, cfe, cgt
Invités : la cabinet Carea 5 (outil Popei)
Rappel ordre du jour :
a) présentation de l’outil Popei
b) présentation des projets en cours du handicap
c) présentation du projet dédié aux managers
d) RECRUTEMENTS EN COURS
a) Présentation de l’outil Popei, qui « pilote » l’accord handicap chez solocal. Cet outil sert
aussi à piloter les données DOETH (déclarations handicap), et fait le lien avec toutes les parties (commission de suivi, drh, direccte, suivi des indicateurs, …). Nous demandons si cet outil
permet des traitements qualitatifs ; en fait non, c’est la direction qui porte ses analyses (s’il y en a), sur la base des données quantitatives fournies par le logiciel.
Un des aspects pertinents est la possibilité d’avoir au mois le mois le taux d’emploi ; nous demandons à pouvoir avoir ces données chaque mois en commission, sachant bien sûr que ce taux est
consolidé sur la base des absences à la fin de l’année.
Pour info. les données sont stockées en France, et vérifiées Cnil.
==) le logiciel est plutôt pas mal et utile, fluidifiant les choses, et permettant des extractions assez fines. Cela dit, pour suivre véritablement toutes les données au sens organisation
syndicale ayant signé un accord handicap, et donc suivre la taxe, il faudrait tout simplement prendre une bonne semaine par an pour tout analyser en détails… Comme d’habitude, l’informatique et
l’organisation des données permet aux directions de piloter en toute invisibilité…
Nous demandons en ce sens comment ces données sont implémentées par rapport à la nouvelle gestion du Sirh ; la direction explique que le lien se fait d’abord entre la rh et le service paie,
puis avec le service informatique, puis enfin envoyé au prestataire pour Popei…
La direction admet qu’il peut y avoir des calages à faire ! Ah oui ? Encore une fois, pourquoi monter des usines à gaz de fou pour traiter les choses ? Bref…
D’ailleurs cela met une charge de travail supplémentaire très contraignante sur les personnes du pôle… santé au travail… Le mieux est vraiment l’ennemi du bien, et c’est franchement
triste.
b) Projets en cours
Nous précisons en amont de la présentation qu’il faut que les affiches des correspondants handicap soient bien mises en place, et que les erreurs soient corrigées s’il y en a.
Concernant les filiales, la drh explique qu’elle a un peu du mal à trouver un correspondant, les salariés ne se sont pas manifestés fortement sur le sujet… Ce qu’effectivement nous avons pu
constater sur le terrain des filiales « visibles », notamment à Issy les Moulineaux.
Nous abordons aussi la problématique des cabinets de recrutement, qui ont du mal à recruter des travailleurs handicapés au profil demandé par l’entreprise, car pour les cabinets de recrutement,
le coût de recrutement est trop élevé par rapport à ce que paie l’entreprise ! Hé oui, bienvenue dans la réalité…
Mais le service rh chez pj qui se charge de ces cabinets de recrutement est lui aussi soumis aux contraintes budgétaires imposées par le service achat… Et voilà comment après il faut trouver des
façons de contourner les choses, pour les rendre plus faciles et réalisables, mais dans des process non définis… Process qui créent de la surcharge de travail… Triste là aussi.
Bon quand même un peu de joliesse, la drh a entendu notre message martelé depuis longtemps sur la nécessité d’augmenter le taux de cdi chez les travailleurs handicapés chez pj. Ce taux est devenu
un objectif du service en charge. Espérons que cela portera ses fruits cette fin d’année.
Pour les projets en cours, pj va participer à la 16ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées (cf. docs joints). Pour inciter le plus de personnes à s’informer et se
sensibiliser, un jeu va même être lancé ! Avec un cadeau à gagner ! Nous demandons si la rh dispose d’un budget pour ce cadeau, et en effet il s’agira d’un budget du pôle
« qvst ». Aussi incitons-nous la rh à lancer un cadeau sympathique, afin de créer une plus grande émulation ! Apparemment cette proposition est entendue !
c) la formation des
managers, qui avait commencé par des actions pilotes. Le programme entier a redémarré en septembre et se poursuivra jusqu’en 2014.
Cette formation consiste en une approche sur le handicap, la gestion des situations de handicap, notamment de maintien dans l’emploi. L’objectif de la rh est que cette formation soit à terme
incluse dans le recrutement.
A la lecture du programme de formation qui sera fait aux managers, nous proposons qu’un thème spécifique soit rajouté, celui des liens avec l’instance Chsct. Ce point est pris en compte et sera
rajouté dans la formation.
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques à destination des managers va être édité. La direction nous présente un exemple de sommaire qui pourrait être fait (cf. doc. joint) pour ce guide. De
la même façon que pour les formations, nous préconisons qu’un thème soit dédié dans ce guide aux Chsct.
La direction propose de faire participer la commission handicap sur le sujet, en lien avec le cabinet formateur.
d) Enfin sur les recrutements en cours, 10 contrats de professionnalisation vont avoir lieu à Sèvres, et 5 à
Eysines. Pour rappel, 16 recrutements doivent être faits d’ici fin 2013. A aujourd’hui 2 cdd, 2 cdi (anciens contrats de pro.) et 1 contrat de pro. sont comptabilisés à aujourd’hui.
Par ailleurs les parcours suivis par les actuels télévendeurs en situation de handicap vont permettre le passage d’un diplôme reconnu (niveau 4) sur le marché. C’était un des objectifs
principaux, et sur lequel nous avions particulièrement insisté, aussi est-ce une bonne nouvelle.
Mais hop, une mauvaise nouvelle arrive tout de suite après, à savoir que le « contexte n’est pas bon » pour garder ces personnes. Nous sommes fortement choqués par cet état de fait,
d’autant que la direction de la télévente estime que ces personnes n’ont pas forcément le « potentiel » pour rester à la télévente de Sèvres. Nous précisons qu’il existe plein d’autres
postes. Et que de toutes façons il y a une obligation, si ce n’est morale, du moins chiffrée, sur la fin de l’année. C’était aussi tout le second but de l’accord.
Nous précisons que nous allons porter ce point en négociation, dans le cadre du projet de transformation.
Par ailleurs nous précisons à la direction que nous allons faire une rencontre avec ces salariés, ainsi que leur manager, pour bien analyser leurs attentes, et proposer des solutions pour
maintenir leur emploi.